Theo số liệu được Bloomberg tổng hợp tới ngày 7/5, chấm dứt năm vốn đầu tư 2017 top 3 đơn vị với tỷ lệ chênh lệch thù lao CEO so sở hữu nhân viên cao nhất là hãng phân phối đồ chơi trẻ em Mattel (4.987 lần), hãng cung ứng đồ ăn nhanh McDonald's (3.101 lần) và hãng bán lẻ áo quần GAP (2.900 lần).
phổ quát tổ chức mang mức chênh lệch tốt hơn đáng kể, "chỉ" vài chục lần. Ngoài ra theo ước lượng của doanh nghiệp công đoàn AFL-CIO, năm 2016 tỷ lệ chênh lệch trung bình giữa CEO và viên chức các tổ chức S&P 500 cũng lên đến 347 lần.
 |
Đáng lưu ý là tỷ lệ chênh lệch này trong thập niên 1960 là hơi tốt, chỉ khoảng 20-23 lần và chỉ khởi đầu nâng cao lên trong khoảng giữa thập niên 1970 cho đến nay.
Vậy tại sao khoảng cách thức giữa thù lao của CEO và viên chức lại doãng rộng ra như vậy?
thấp những CEO hiện giờ sở hữu nhân kiệt quản trị hoàn hảo hơn đa dạng so có thế hệ tiền bối và bởi vậy tiền thù lao cũng lên cao tương ứng? Còn năng suất cần lao (NSLĐ) của nhân viên thì ko sở hữu mấy cải thiện nên thù lao chỉ đi ngang hoặc giảm? Và thành ra chênh lệch nâng cao lên?
giả thuyết này chỉ đúng một phần nhỏ, ở chỗ thù lao của nhân viên đi ngang, nhưng ko phải vì NSLĐ ko cải thiện.
Hãy Quan sát đồ thị dưới đây biểu hiện lớn mạnh lũy kế trong NSLĐ và thù lao thực tại (đã điều chỉnh theo lạm phát) của người lao động từ năm 1948-2016.
quá trình 1948-1973, thù lao thực tế và NSLĐ luôn vấn vít với nhau như đôi bạn thân. Điều này là hợp lý vì NLĐ phân phối được rộng rãi hàng hóa, nhà sản xuất hơn thì thù lao cũng xứng đáng được nâng lên.
không những thế trong công đoạn 1973-2016 thì đôi bạn này lại mỗi người 1 ngả. Tốc độ tăng của NSLĐ cao gấp gần 6 lần tốc độ nâng cao của thù lao thực.
 |
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao và thù lao thực của NLĐ, 1948 - 2016. Nguồn: Economic Policy Institute – EPI |
NSLĐ nâng cao lên, tổ chức thu được phổ thông hàng hóa, nhà sản xuất trong khoảng NLĐ hơn để buôn bán nhưng số tiền phải trả cho NLĐ, hay giá bán nhân công, lại gần như chơi đổi, hệ quả thế tất là lợi nhuận của tổ chức nâng cao vọt.
Đồ thị dưới đây mang thêm một tuyến phố màu xanh lá mô tả lớn mạnh lũy kế của lợi nhuận tổ chức. Dễ thấy, trong giai đoạn 1948-1973, tốc độ nâng cao của lợi nhuận cũng tương ứng mang tốc độ nâng cao của NSLĐ và lương bổng thực tại. Trong khoảng 1973 trở về sau, lợi nhuận của doanh nghiệp nâng cao sở hữu tốc độ phi mã.
 |
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao, thù lao thực của NLĐ và lợi nhuận sau thuế của DN, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Lãnh đạo đơn vị phải khiến cho gì có khối lợi nhuận khổng lồ này?
Họ mang thể sử dụng tiền này để sáp nhập, tậu lại đối thủ để tăng quy mô, hay cho nhà băng vay để lấy lãi. Và tất nhiên, những CEO đã tự trả cho mình các khoản thù lao khổng lồ vì cho rằng mình đã sở hữu công lớn trong việc tạo ra số lợi nhuận này.
Trong đồ thị dưới đây, tốc độ nâng cao của thù lao CEO (đường màu tím) vốn khá phải chăng nhưng sau chậm tiến độ đã mau chóng nâng cao lên bắt kịp với tiền công thực tế vào năm 1983, tiếp tục vượt qua tốc độ tăng của năng suất cần lao năm 1991 và hiện đang duy trì ở mức cao.
 |
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao, thù lao thực của NLĐ, lợi nhuận sau thuế của DN và thù lao của CEO, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Nhưng tại sao thù lao thực lại đi ngang từ khoảng năm 1973 mặc dầu NSLĐ tăng?
mang 3 lý do chính:
Thứ nhất, sự cạnh tranh của tổ chức nước ngoài và xu thế chuyển sản xuất ra khỏi nước Mỹ.
những năm 1940-1970 là khoảng thời kì vô cùng thuận tiện đối với các công ty Mỹ. Thế chiến thứ II tàn phá nặng nề hà Châu Âu, Nhật Bản cũng như rất nhiều nước khác trên thế giới. Mỹ là nước công nghiệp to độc nhất vô nhị ko mang chiến tranh trên đất mình, và cho nên phát triển thành công xưởng, cung ứng cho cả toàn cầu dùng.
Nhưng tới các năm 1970, những nước Châu Âu và Nhật Bản về cơ bản đã tái thiết xong, sở hữu thể tự sản xuất để đáp ứng nhu cầu trong nước và cạnh tranh có hàng hóa của Mỹ. Sau ngừng thi côngĐây, Trung Quốc cũng tiến hành cải cách kinh tế mang định hướng xuất khẩu.
Để khó khăn với các đối thủ này, đơn vị Mỹ quyết định đóng cửa nhà máy tại Mỹ và chuyển sang nước ngoài nơi có giá nhân lực phải chăng bằng 1/10 hay thậm chí 1/100 so có Mỹ. Giá nhân lực ở những nước này rẻ tới nỗi sau lúc cùng thêm giá tiền xây dựng nhà máy mới và vận tải hàng hóa qua Đại Tây Dương, thanh bình Dương để với về Mỹ, các tập đoàn lớn vẫn kiếm bộn tiền hơn so với trước.
chả hạn, 68% số lao động của tập đoàn sản xuất đồ chơi con trẻ Mattel nhắc trên là ở nước ngoài.
lao động trong nước Mỹ giờ đây phát triển thành yếu thế và ko có đòn bẩy để mặc cả vì nếu đòi hỏi quyền lợi, những chủ doanh nghiệp sẵn sàng đóng cửa nhà máy tại Mỹ để chuyển đi nơi khác.
Thứ 2, những tiến bộ công nghệ công nghệ như máy vi tính và dây chuyền sản xuất tự động khiến cho giảm nhu cầu nhân lực. Một dây chuyền cung ứng có 10 lao động vận hành mang thể sản xuất ra lượng hàng hóa bằng hàng nghìn cần lao thủ công trước đây, khiến cho giảm cầu cần lao và lương lậu.
các tiến bộ công nghệ khoa học cũng làm việc chuyển hoạt động cung cấp kinh doanh ra nước ngoài dễ dàng hơn. Một lãnh đạo đơn vị Mỹ muốn đến Trung Quốc rà soát nhà máy chẳng hề đi bằng tàu thủy mất rộng rãi tuần ròng nữa mà chỉ mất vài giờ ngồi trên máy bay phản lực.
Sau này mạng Internet còn cho phép các lãnh đạo ngồi ở Mỹ mà Nhìn vào được các gì đang diễn ra ở nhà máy nước ngoài. Nhiều công ty còn thuê ngoài nhà sản xuất giải đáp điện thoại, thế nên mới với chuyện người dùng ở Mỹ gọi điện thoại cho tổng đài chăm nom quý khách của một tổ chức Mỹ thì nghe thấy chất giọng lơ lớ của một anh nhân viên ở… Ấn Độ.
Thứ ba, nữ giới tham dự vào nhóm lao động. Trước đây, đàn bà Mỹ thường chỉ ở nhà, làm việc nhà nhưng từ thập kỷ 1960 và 1970 trở về sau, phụ nữ bắt đầu đi khiến cho việc ở bên ngoài. Tỷ lệ đàn bà tham gia nhóm lao động tăng trong khoảng 38% năm 1961 lên 51% năm 1979 và gần 60% năm 2000.
Lý do không chỉ đơn giản là vì phong trào bình đẳng giới hay tâm lý muốn chứng tỏ khả năng so sở hữu nam giới, mà còn vì lương bổng thực tế của người chồng không nâng cao, không đủ trang trải tiêu xài trong gia đình và bởi vậy nữ giới cũng phải tham dự vào lực lượng lao động để sở hữu thêm thu nhập. Không những thế quyết định này vô hình chung đã khiến cho tăng nguồn cung cần lao, khiến cho lương thuởng càng chịu áp lực giảm.
thực hành mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, lãnh đạo những công ty tư bản, ko chỉ ở Mỹ mà ở bất cứ đâu, đang làm cho đúng theo các gì họ được dạy trong trường lớp: giả dụ chỉ cần bỏ ra 10 đồng là thuê được lao động thì không dại gì trả phổ quát hơn. NSLĐ và thù lao viên chức ko một mực song hành mang nhau, ví như có thể vì lý do nào ngừng thi côngĐây mà ghìm chi phí nhân công xuống thì lợi nhuận gia tăng, cổ đông được lợi và CEO được thưởng.
Vậy liệu mang lối thoát nào cho cảnh ngộ éo le này? Sở hữu biện pháp nào để giảm bớt hiện trạng bất bình đẳng thu nhập và của cải hiện nay? Câu tư vấn sở hữu thể khiến cho nhiều độc giả Việt Nam phải giật thột thảng thốt: mô hình doanh nghiệp hiệp tác phố.
Đón đọc [Phần 2] Chỉ một mức lương độc nhất cho hồ hết mọi người, tổ chức có còn đó và tăng trưởng được không?
Kiên Dương
Theo Kinh tế & tiêu dùng
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét